Cultura organizzativa

Hai mai pensato

“Le persone in azienda conoscono quali sono i valori che l’azienda vuole promuovere come ispiratori dell’agire quotidiano?”

“Ci deve essere una matrice culturale comune per rendere più efficace ed efficiente l’organizzazione?”

La cultura aziendale è il carattere distintivo dell’organizzazione. La cultura è un insieme di valori, simboli, credenze, linguaggio, modalità di comportamento ritenute “normali e giuste” in un contesto aziendale, frutto della sua storia e della sua leadership, che hanno portato al successo l’azienda. Ogni gruppo umano elabora una dimensione culturale che lo caratterizza e lo differenzia da ogni altro, anche quando il business è il medesimo.

I valori e le credenze sono invisibili: una celebre metafora descrive la cultura come la parte sommersa dell’iceberg azienda.

Un’analisi culturale consente di esplicitare questa parte invisibile dell’iceberg aziendale che orienta l’agire organizzativo e individuale in modo duraturo e, spesso, non consapevole.
Sulla base di questa consapevolezza e della disponibilità di chiavi di lettura esplicite della dimensione simbolico-culturale dell’agire aziendale, risulta possibile individuare dove e come eventualmente intervenire per modificare quei valori e quei comportamenti che non risultano più funzionali rispetto alle esigenze strategiche o, viceversa, per rafforzare quei modi di essere e di fare che qualificano l’azienda e che hanno consentito di costruirsi posizioni di forza nel proprio panorama competitivo.

 
Cosa possiamo fare con te:

Lo studio di un fenomeno complesso quale la cultura di un’organizzazione richiede un percorso di analisi altrettanto ricco e articolato.
Si possono identificare cinque fasi di lavoro, ciascuna caratterizzata dall’uso di specifici strumenti di rilevazione e di analisi mutuati dalle diverse scienze sociali (la statistica, l’antropologia culturale, la psicologia sociale e la psicologia del lavoro, la scienza della comunicazione).

Queste le cinque fasi.

  • Analisi preliminare, identificazione del campione. La prima fase ha l’obiettivo di definire l’oggetto di indagine, cominciando a studiare le manifestazioni culturali visibili e le fonti della cultura attuale. Oggetto di studio sono ad esempio, i sistemi di ricompensa, i sistemi di sviluppo del personale, i sistemi di definizione degli obiettivi aziendali, etc. (quali sono, come vengono percepiti e utilizzati); i momenti strutturati di comunicazione; la tradizione orale diffusa (narrazioni, metafore, linguaggio), il passato, ovvero, le grandi discontinuità, i momenti critici di passaggio, i grandi eventi collettivi, agli attori che hanno “lasciato il segno”…Gli strumenti usati sono analisi documentali, interviste strutturate a interlocutori scelti e osservazione diretta (se e dove possibile).
  • Erogazione del questionario e registrazione dei dati. Il questionario è composto da domande chiuse o semi chiuse; è costruito secondo un metodo statistico per rilevare alcuni indicatori, che descrivono la cultura aziendale in modo disaggregato. In altri termini, il fenomeno definito complessivamente “cultura” viene studiato attraverso una delle dimensioni, tra di loro non correlate, che colgono i singoli aspetti le risposte elaborate dall’organizzazione ai problemi di integrazione interna ed esterna. Il questionario ha una solida base statistica
  • Analisi e interpretazione dei dati. I dati quantitativi e le relazioni tra le dimensioni culturali e i fattori di contesto, nonché la possibile compresenza di più orientamenti culturali vengono analizzati e interpretati alla luce del quadro tracciato dall’analisi qualitativa iniziale. In particolare, forti della potenza esplicativa del questionario, si può ricorrere ad una nuova serie di interviste individuali e di focus group a tema. Si giunge così ad un’interpretazione della cultura che coglie in modo organico e preciso gli elementi che la caratterizzano e, nello stesso tempo, consente di evidenziare le possibili aree di intervento.

 

  • Reporting alla Direzione e eventuale proposte di intervento. Il quadro culturale viene discusso e presentato con la Direzione. Ciò consente sia di integrare l’interpretazione esterna con la prospettiva di coloro i quali “vivono” la cultura (aumentando l’accuratezza dell’analisi) sia di evidenziare le possibili azioni da intraprendere per orientare il cambiamento culturale nella direzione voluta.
  • Presentazione dei risultati alla popolazione aziendale. Si tratta di occasioni per “guardarsi” come in uno specchio e capire quelli che sono i valori e i comportamenti ormai automatizzati, per confrontarsi sull’interpretazione delle forze e delle debolezze del proprio mondo culturale. Impostati e gestiti con adeguata rilevanza e coerenza rispetto alle attese delle persone e al messaggio che l’organizzazione vuole comunicare, questi incontri possono rappresentare il primo passo di un eventuale cambiamento culturale; in ogni caso, sono momenti di creazione e di rafforzamento dell’identità aziendale.