Le soluzioni che EOS propone rispondono sempre contemporaneamente a tre criteri: solidità, rigore scientifico e utilità. Il problema specifico risulta così stabilmente risolto in modo concreto. Il set di modelli è costantemente aggiornato, grazie al confronto con il panorama scientifico internazionale.
La consulenza EOS è sviluppata in stretta collaborazione con il management dall'inizio, fino alla completa realizzazione della soluzione. Ciò permette di valorizzare le competenze esistenti e di trasferirne di nuove nella realtà organizzativa. In tal modo, l'azienda si appropria della soluzione, diventando indipendente.
Caso 1: Cambiamento tecnico e progetto organizzativo Supply Chain
IL CONTESTO
Il cliente è uno dei principali player nel settore dell'elettronica di largo consumo a livello mondiale. Quando la Casa Madre annuncia che avrebbe separato l'area manifatturiera (da centralizzare a livello globale) e quella commerciale (che sarebbe rimasta di responsabilità locale), la filiale italiana decide di preparare la struttura organizzativa rispetto a questa decisione; in particolare, il management focalizza l'attenzione sul processo di supply chain, che risulta profondamente influenzato da questa ipotesi di cambiamento strategico.
OBIETTIVI DEL PROGETTO
EOS ha supportato l'azienda nel ridisegno micro e macro organizzativo del processo di supply chain e nella gestione del cambiamento attraverso un progetto della durata di otto mesi. EOS ha lavorato a tre livelli:
come ente tecnico, ha analizzato e studiato le strutture e i processi AS IS e TO BE, in modo da costruire una visione organizzativa solida e coerente, sia a livello di assetto macro, sia a livello di ruoli, di meccanismi di coordinamento, di supporti informatici, di competenze;
come ente costruttore di competenze, ha formato e seguito un gruppo di progetto interno, al fine di coinvolgere nell'analisi e nella diagnosi persone dell'azienda. Questa logica di lavoro (c.d. learning project) ha aumentato il livello di "personalizzazione" e di comprensione delle soluzioni che sono state identificate, con significativi impatti sull'"acquisto" del nuovo disegno organizzativo da parte delle persone che avrebbero dovuto poi realizzarlo;
come facilitatore del cambiamento, ha supportato la Direzione del Personale e il Responsabile di Progetto in tutte le attività di comunicazione; inoltre, lungo l'intera durata del lavoro organizzativo, EOS ha portato gli stati di avanzamento e le proposte emergenti in uno "steering committee", composto dai responsabili della prima linea. In questa sede sono state prese le decisioni di "rotta" e si è verificato l'andamento del progetto rispetto agli obiettivi.
Approccio: "Le Regole del Gioco" E FASI DEL PROGETTO
Il progetto è stato pensato come un intervento tecnico di change management, che ha previsto il coinvolgimento diretto di molte persone dell'azienda, attraverso l'utilizzo dello strumento del "learning project".
Il progetto è stato strutturato in cinque fasi, che in parallelo (e in modo sinergico) hanno consentito di presidiare le due dimensioni del progetto, ovvero la dimensione tecnica (riprogettazione organizzativa) e la dimensione soft (costruzione di competenze e gestione del cambiamento):
Analisi dei processi e delle criticità e impostazione del piano di cambiamento.
Scenari di progettazione macro.
Progettazione della macrostruttura
Progettazione della microstruttura
Piano di lancio
Caso 2: Un percorso di apprendimento manageriale con il turbo…
IL CONTESTO
Il cliente è una multinazionale farmaceutica che produce e commercializza farmaci da prescrizione e ospedalieri, prodotti di automedicazione e benessere, prodotti industriali per il settore chimico e biofarmaceutico e prodotti veterinari.
La struttura commerciale della divisione Etici è articolata per aree geografiche e linee di prodotto e prevede Area Manager come coordinatori degli informatori e propulsori della presenza sul territorio.
OBIETTIVI DEL PROGETTO
La Direzione Vendite di Epsilon ha chiesto a EOS di aiutarla a portare i nuovi Area Manager a un livello di competenze analogo a quello dei loro colleghi:
sottraendo loro il minor tempo possibile alle attività quotidiane;
rendendoli operativi il più rapidamente possibile.
LOGICA E FASI DEL PROGETTO
L’obiettivo di sviluppare le competenze dei nuovi Area Manager in tempi rapidi è stato perseguito attraverso la progettazione e l’erogazione di un percorso di sviluppo caratterizzato da:
un’aula fortemente attiva, privilegiando la trasmissione di strumenti e di tecniche manageriali attraverso la sperimentazione e la simulazione in prima persona;
materiale didattico costruito ad hoc, in modo da ridurre la distanza tra quanto studiato e la quotidianità e, quindi, il tempo necessario per rendere l’apprendimento operativo;
la tecnica del coaching individuale sia sui temi manageriali, sia sui temi comportamentali;
il monitoraggio dell’apprendimento.
Il progetto è quindi stato articolato nelle seguenti fasi:
Analisi del contesto organizzativo e definizione del gap di competenze da colmare
Didattica in aula, secondo le due aree tematiche gestione dei collaboratori e gestione del territorio
Coaching individuale
Monitoraggio dell’apprendimento
IL RUOLO DEL TOP MANAGEMENT
Il top management (direttore generale ed executive) è stato coinvolto attivamente e ha fornito una fondamentale sponsorship al progetto. Ha assunto la responsabilità di prendere le decisioni finali e ha garantito la coerenza delle azioni di cambiamento.
